Bør ikke overses, og andre formaliteter: at forhindre afskedigelse af en medarbejder i mindst tre dage og skriftligt at argumentere sin beslutning. Til dette erfarne professionelle personale sager anbefale en prøvetid til at formulere alle de opgaver medarbejderen og de krav til at gennemføre dem skriftligt, og fra ham til at kræve en skriftlig rapport om deres gennemførelse og manglende overholdelse.
Vil også hjælpe klar liste over opgaver, jobbeskrivelse og andre selskabsretlige dokumenter. Jo klarere de er formuleret og jo flere sider af produktionsprocessen omfatter, jo lettere vil det være at argumentere mismatch medarbejderrepræsentanter corporate standarder og dermed retfærdiggøre hans afskedigelse og foran ham, og retsforfulgt.
Det skal også erindres, at der i nogle tilfælde en prøvetid kan faktisk forlænges. Hvis en medarbejder i denne periode tog sygeorlov som fastsat i ansættelseskontrakt, er prøvetiden automatisk forøget for varigheden af sygdommen. Så hvis han var syg en uge, og i ansættelseskontrakten præciseret den maksimale test varighed - tre måneder i perioden for medarbejderen udløber ikke nøjagtigt tre måneder efter den dag, hvor han blev ansat, og en uge senere. Så du har en chance for at møde rettidigt, finder bestemmelserne i loven, afskedige det som en ikke-permeat prøvetid.
Hvis prøveperioden er udløbet endnu, kan du bruge andre grunde til afskedigelse af den planlagte i arbejdsloven i Den Russiske Føderation, afhængigt af situationen.
Den mest almindelige variant af afsked med arbejdstageren - tilbyde ham til at skrive et brev af fratræden på egen hånd. Loven forpligter arbejdsgiveren oplyse en arbejdstager om afskedigelse i to uger. Du er velkommen til at fyre ham i hvert fald for den næste dag. I de fleste tilfælde tilbyder at efterlade nok: medarbejder, vel vidende, at arbejdsgiveren under alle omstændigheder finde en grund til at skille sig af med ham, adlyder. Imidlertid muligt og anderledes tilpasning.
Alternativ - afskedigelse efter gensidig aftale. Han havde ikke reguleret af arbejdsmarkedslovgivningen. Medarbejder og arbejdsgiver får fuld frihed til at bryde datoen for beskæftigelse, betaling af erstatning eller mangel på samme, og andre nuancer. Men dette er en betingelse: både skal underskrive aftalen, der indebærer alle disse punkter. Mens dokumentet ikke er underskrevet af den ansatte, at sige farvel til ham på dette grundlag er umuligt.
Hvis medarbejderen ikke accepterer at holde op, har du stadig mulighed for at dømme ham for at overtræde arbejdsdisciplin. De mest almindelige grunde til afskedigelse i sådanne situationer - og fraværet af alkohol, narkotika og andre rusmidler. Men fravær, afbrydelse af produktionsprocessen eller faktisk at komme til at arbejde beruset bør dokumenteres behørigt: handlingerne er gjort op, og der er tale om på arbejde beruset eller drikke alkohol på arbejdspladsen har brug for en lægeundersøgelse. Ellers afskediget kan klage til den domstol, hvor du ikke vil være i stand til at bekræfte sin uskyld.
For afskedigelse af en medarbejder, der ikke giver en sådan begrundelse, er der en mulighed for nedskæringer eller ændringer i materielle betingelser. Sidstnævnte omfatter fx, driftsform, omfanget af løn og proceduren for dets opståen, og andre. Det skal ske skriftligt meddele medarbejderen i to måneder, og kun efter at det brand. Reduktion skal advares godt i to måneder for at informere om dette som centrum for beskæftigelse og betale erstatning reducerer betydelige.